خانه ی (ارزیابی) از پای بست ویران است

ارزیابی کارایی کارکنان ، در هر سازمان ، نهاد ، ارگان ، شرکت و کارگاه ، یا هر جمع کوچک و بزرگی که برای رسیدن به یک هدف ، دور هم جمع شدن ، لازم و ضروریه .

کسی که مسئولیت این گروه رو بعهده داره ، بایستی از یک سیستم نظارتی دقیق و منضبط ، کمک بگیره تا بتونه ، برآورد کاملی از توانایی ها ، نقاط قوت و ضعف زیر مجموعه ی خودش داشته باشه .

مسئول ارزیابی یا مسئولین ارزیابی باید افرادی باشند که مورد اعتماد مدیر باشن . این ارزیاب ها ، باید آموزش های دقیقی دیده باشن ، که چه اهدافی رو باید دنبال کنن و چه چیزهایی رو در ارزیابی کارایی افراد باید مد نظر قرار داده باشن . اینا باید افرادی باشن که بشدت تحت نظر مدیر بوده و همیشه تحت نظر قانون باشن . و از نظر قانونی برای این ارزیاب ها ، موانع و محدودیتهایی رو ایجاد کرد ، که نتونن خدای نکرده ، بر اساس غرایض و نظرات شخصی خودشون ، باعث تخریب یه نفر و یا نابودی موقعیت و منافع شغلی اون بشن. باید مواظب بود که مبادا ارزیاب ها ، اینقدر دست و بالشون باز باشه ، که به هر کی که داشت ازشون جلو می زد ، یا به هر کسی که حسودی کردن ، بیفتن به جون ارزیابیش و با یه ارزیابی قر و قاطی و احساساتی ، بلایی به سر اون نفر بیارن ، که .... .

توی ارزیابی باید به ارزیاب ها فهموند که هدف از انجام این ارزیابی چیه ! باید بهشون حالی کرد که بابا ! ما مثلا می خوایم بدونیم که این آقایون با این مشخصات ، آیا می تونن فروشنده های خوبی برای مغازه ی ما باشن ؟ خب . اینجا یه سری فاکتورها ، برای یه فروشنده ی خوب ، بایستی توسط مدیران ارشد تهیه بشه و به تیم کارشناسی واگذار بشه . این تیم خواسته ها و معیارهای مدیرا رو با یه سری فاکتورهای علمی و تجربی ، جمع می کنه و یه مصادیقی رو تهیه می کنه و به ارزیابها ابلاغ می کنه که شما باید این فاکتورها رو در گروه کاری خودتون کنترل کنین و بر این اساس اونا رو ارزیابی کنین . این معیارها و فاکتورهای ابلاغی از سوی تیم کارشناسی ، باید اینقدر دقیق و گویا باشه ، که ارزیاب ها نتونن بر اساس سلیقه ی خودشون ، عمل کنن .

مثلا وقتی می گن که آیا فروشنده ی غرفه ی خواروبار ، آدم امینی هست یا نه ؟ و برای این سوال می گن که شما نمره ی 1 تا 10 رو می تونی بدی . دقیقا باید مشخص کرد که چه جوری باید نمره داد . باید مشخص بشه که منظور از امین بودن افراد چیه . باید مشخص کرد که در چه صورتی باید به فرد 6 داد یا در چه صورتی به فرد 9 داد یا هر نمره ی دیگه ای . یعنی باید این روند ارزیابی ، اینقدر دقیق باشه که اگه همون فرد در همون زمان و در همون شرایط ، توسط 10 ارزیاب ، مورد ارزیابی کارایی قرار بگیره ، نوسان نمره ، یک نمره باشه . یعنی مثلا نمره بین 8 و 9 باشه . معدل اونا باید یه همچین چیزی باشه.

مثلا زمانی که می گیم آیا فرد مورد نظر ، آدم پرکاری هست یا نه ؟ باید دقیقا فاکتورهای پرکاری مشخص بشه . به چه آدمی می گیم پرکار ؟ باید برای این موارد ما تعریف دقیق ارائه کنیم تا بدونیم که پرکاری یعنی چی ! ساعت کار روزانه ، میزان بهره وری ، حجم کارهای انجام شده ی روزانه ، کیفیت کارهای انجام شده ی روزانه ، سرعت انجام کار ، دقت انجام کار .

بنابراین اگه توی فرم ارزیابی ، سوال شده که آیا فرد مورد ارزیابی ، فرد پرکاری هست و از ارزیابی خواسته شده که نمره ای از 1 تا 10 بده ، مطمئنا در این خصوص اعمال سلیقه می شه و این ارزیابی نمی تونه از کارامدی خوبی برخوردار باشه . بلکه بهتر بود هر کدوم از موارد گفته شده ، به طور جدا ارزیابی می شد تا بتونیم بفهمیم که آیا این فرد پرکار هست یا نه و اگه اون سوالا رو میذاشتیم ، دیگه نیازی به ذکر این سوال نبود که آیا این فرد پرکار هست یا نه ؟!

مثلا میزان کار روزانه : ( ساعت کار روزانه – نمره ) البته کار مفید رو در نظر می گیریم . یعنی ساعت صبحانه و نماز و سیگار کشیدن و چای خوردن و شکلات خوردن و گپ و گفت و ... رو حذف می کنیم.

0 ساعت – 0 نمره

1 ساعت – 1 نمره

همینجوری به ازای هر یه ساعت کار مفید ، یه نمره به نفر می دیم

حجم کار انجام شده ، رو هم باید در نظر داشته باشیم . خب ، پس توی سوال بعدی حجم کار رو در نظر می گیریم و به اون هم نمره می دیم . برای اون هم باید دقیقا مشخص کنیم که به چه حجمی از کار ، چه نمره ای داده می شه .

برای دقت در کار باید بازم یه سوال بذاریم و دقیقا میزان و نحوه ی نمره دهی رو مشخص کنیم . این یه ذره حساس می شه . چون ارزیابی دقت کار ، سخته . بنابراین باید موارد بی دقتی رو ارزیابی کنیم . مثلا به ازای هر 12 مورد بی دقتی در طول یک سال ، یک نمره از اون فرد کم می کنیم . بنابراین دیگه ارزیاب نمی تونه الکی و از روی میل شخصی ، به افراد نمره بده . بلکه اگه یه نمره از یکی کم کرد ، باید براش 12 مورد سند و مدرک بیاره که فلان نفر مرتکب بی دقتی شده .

اما ....

کافیه که یه سری به ادارات ، نهادها ، ارگان ها ، شرکت ها و کارگاهها بزنیم و ببینیم که ارزیابی کارایی افراد در چه وضعیتی هست .

مطمئنا در نگاه اول متوجه می شیم که ارزیابی کارایی ، یا اصلا انجام نمی شه و مورد توجه نیست و یا اینکه به نحو کاملا فرمالیته ای انجام می شه که فاقد استانداردهای لازم هست و می شه به نحو موثری ، اعمال سلیقه ی ارزیاب رو در این مساله دید .

کافیه برای کسب بهترین نمرات ارزیابی ، شما رابطه ی خوبی با فرد ارزیاب داشته باشید و یا از پرداخت رشوه ، بهره بگیرید . اوه ، مثه اینکه حرف بدی زدم . رشوه ، چیز خوبی نیست و ارزیاب های ما ، اهل رشوه نیستند . هدیه می گیرن از همکاراشون . این که رشوه نیست . اصلا بعضیاشون ، رشوه و هدیه هم نمی گیرن ، اما یه انتظارای دیگه ای دارن از همکاراشون . مثلا اگه می خوای نمره ی ارزیابی خوبی بگیری و پیش مدیر ، جایگاه خوبی داشته باشی و بتونی در آینده ، ارتقای شغلی مناسبی رو تجربه کنی ، باید با آقایون ارزیاب ها هماهنگ باشی . اگه یه دفعه توی محیط کار ازت خواستن که یه کاری رو برای خودشون یا دوستشون انجام بدی ، نه توی کار نیاری . لفتش ندی . باید دست به سینه باشی . بله قربان گوی خوبی باشی و ....

مدل ارزیابی ادارات ، اینقدر ایراد داره که براحتی ، فرد ارزیابی می تونه توی ارزیابی افراد اعمال نظر شخصی کنه و همین مساله ، فرد ارزیاب رو برای بقیه ، مثه خدا می کنه . همه پیشش دست به سینه ان . همه تعظیم وتمجیدش می کنن . حتی براش هدیه (!! ) میارن . حتی بهش رشوه (؟؟) می دن . حتی کارای شخصی اونو انجام می دن . فقط بخاطر یک ارزیابی کوچولو که داره اشتباه انجام می شه و همه ی زندگی کاری یک نفر رو در چنگال یک ارزیاب از خدا بی خبر قرار می ده .

شما هم حتما توی خونوادتون ، یک فرد کارمند دارین . یه معلم ، یه کارمند اداره ی بازرگانی ، یه دانشجو ، یه اپراتور توی یه شرکت ، یا هر چیز دیگه . حتما شما هم بنوعی شنیدید که چطوری ارزیابی ها ی کارایی افراد انجام می شه . حتما نمونه هایی از پرداخت هدایا و رشوه رو تجربه کردین .

مدل ارزیابی کنونی ، مدلی فرسوده و از کار افتاده است . مدلی که نمی تونه جوابگوی نیازها باشه و دامن می زنه به موج فساد اداری .

خانه ی ارزیابی ، از پای بست ویران است .

نظر شما چیه ؟